杨保全：主要是两大痛点：一方面，现有的劳动法律对于与用人单位存在劳动关系的劳动者保护力度较强。而新就业形态劳动者劳动权益保护的核心，在于判定平台企业跟劳动者之间的法律关系。平台用工中的关系判定，是新就业形态劳动者权益保障面临的一大痛点。另一方面，涉及新就业形态劳动者的权益和社会保障，有没有加班费和休息权，受到伤害时有何补偿机制，这些是从业人员面临的权益保障痛点。
第三阶段，推动形成全面但又有具体分类的平台用工管理治理体系。2021年，人社部等八部门印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，将劳动形态划分为三类，具体包括：符合确立劳动关系情形的，按照劳动法律进行保障；不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，按照民事法律调整双方的权利义务。
杨保全：从一片空白到有了基本规范，从相对原则性、不太好落地的规范到具有实操性的系列指引指南，可以说，我们在保障新就业形态劳动权益方面不断完善、层层递进。在发生新就业形态劳动争议时，这些规范性举措有助于劳动保护措施落地见效，保障劳动者合法权益，同时能倒逼平台企业规范管理和用工。
另外，一些规模较小的企业对于劳动合同的审核工作以及解除后发生纠纷的风险防范措施均做得不够到位。随着社会发展和劳动者权利意识的提升，企业用工自主权如何有效行使、社保及公积金合规等难题将成为企业亟待解决的劳动法律问题。
2.劳动关系管理：检查企业是否按照国家规定建立了劳动关系管理制度，尤其是用人单位的工资支付、工时管理、休假制度等方面是否合规。同时，重点关注用工单位与劳动者之间的劳动争议解决机制是否健全，是否能够保障劳动者权益。
目前劳动用工纠纷案呈逐年攀升的趋势，如何合理的规避劳动用工风险是所有企业都面临的和要解决的问题。本课程从企业实操作角度出发，从入、在、离，三个角度详细讲解，让企业能够做到防微杜渐，预防劳动仲裁。纯干货，杜绝水分！席位有限，先报先得！
平台企业作为市场主体，要承担其应该承担的责任。同时，要保障劳动者合法权益，必须坚持平台用工属地化管理，即用工所在地与工商注册、社保和税收缴纳地一致，不能将用工所在地与劳动监管、税务监管、工商监管所在地分离开来。要进一步消除互联网跨区域连接运营的弊端和劳动监管的盲区。
和谐劳动关系的本质是一种动态的平衡关系，只有依法保障劳动者权益，劳动者的创新力才能被充分激发；只有充分保障企业的用工自主权，才能为和谐劳动关系创造物质条件。
吴清军：目前，研究领域普遍认为，新就业形态劳动保障所面临的痛点，是如何认定平台企业与劳动者之间的关系，以及判断劳动者应享有哪些权益。这背后实则是互联网平台运营模式跟传统的用工管理体制之间的差异和矛盾。
第九条鼓励平台企业成立由工会代表、新就业形态劳动者代表和企业代表参加的企业内部劳动纠纷调解委员会，提供涉新就业形态劳动者劳动纠纷调解服务。新就业形态劳动者认为自身劳动权益受到侵害时，可向企业劳动纠纷调解委员会提出。调解委员会应当及时核实情况，协调企业进行整改或者向劳动者做出说明。
3.建立企业内部劳动纠纷化解机制。《指南》提出，平台企业要建立健全与新就业形态劳动者的常态化沟通机制和新就业形态劳动者申诉机制，鼓励平台企业成立由工会代表、新就业形态劳动者代表和企业代表参加的企业内部劳动纠纷调解委员会，提供涉新就业形态劳动者劳动纠纷调解服务。
首先，我们需要确保劳动用工合法合规。企业要牢记法律法规是保障劳动者权益的基石，劳动合同、社会保险、劳动保护等方面的相关法律法规必须严格执行。在招聘过程中，应遵循公平公正的原则，不歧视任何受雇者，确保招聘程序的透明、公正。同时，我们还要加强与劳动监察、劳动保障等相关部门的合作，及时了解最新的法律法规更新，以便及时修正和调整用工管理政策。
（一）劳动用工灵活化。新就业形态用工具有关系复杂、流动性大等特点。在新就业形态下，企业和劳动者之间多以完成特定事项为目的，形成临时性、短期性、松散性合作关系，有时一名劳动者可以为多家新业态企业服务。
法律分析:企业招聘后员工，官方后用工，并未主动签劳动合同，而是员工与劳动-4。那么，如果企业不与员工-4/签订劳动合同，会承担什么后果，双倍工资的处罚？2.单位需要依法支付经济补偿金终止或者解除事实劳动关系的。3.员工劳动可以随时终止合同，不承担任何违约或赔偿责任。4.被迫签订无固定期限劳动合同。
而《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》明确，不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者，适用劳动者实际工作地规定的小时最低工资标准。
杨保全：在促进平台经济发展和保障劳动者权益方面，很难一步到位，也没有办法完全倾向哪一方。我的建议是要给法律一个缓冲的时间，逐渐调整。在调整方向上，可以在劳动关系和劳务关系之外，创造出一种新的用工关系形态，保障劳动者最基本的劳动报酬、休息休假和工伤保障权益。同时，探索一种新的机制，让平台企业承担一定的成本，但又不至于像劳动关系的用工成本那么高，并引入商业保险，更好地保障劳动者权益。
签好劳动合同是劳动用工管理的基础，今年我们街道办事处充分发挥社区干部、村一级干部作用，做好调查摸底工作，采用多种宣传形式，大力宣传签订劳动合同的'目的和意义，以各管理处为单位开好动员大会，对规模较大的企业上门对企业职工和企业管理人员进行培训，做到不留死角。签订劳动合同18560份，企业405家，合同签订率和签订面基本完成上级要求，合同签订率达100%，并全部输入电脑，实行微机化管理。
近年来，劳动力市场竞争激烈，企业雇佣和管理劳动力面临着前所未有的挑战。为了保障雇员权益，维护劳动关系的和谐稳定，以及提升企业形象和竞争力，企业应当积极主动地进行劳动用工自查自纠。
劳动合同用工劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。用工总量是指用人单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
1.用工合规性：核对企业用工合同是否符合法律规定，包括劳动合同的签订、内容是否完整、是否统一制定，并对用工形式（如劳动合同、聘用合同、劳务派遣等）进行梳理和规范。
有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于20xx年被废止，但20xx年之前参加工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至20xx年的生活补助费。
（一）以点带面做好用工审查。突出以医疗卫生机构、招标代理机构和上年度被投诉企业为主，以其他行业为辅，共审查用人单位55家，其中医疗卫生系统15家，建筑企业5家。涉及劳动人数5120人，共督促用人单位补签有效劳动合同280份。督促3家乡镇（街道）卫生院为聘用人员补缴了社会保险。